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Harcèlement: les langues se délient dans les milieux de travail

Par Magdaline Boutros, La Presse canadienne


MONTRÉAL — C’est possiblement une boîte de Pandore qui vient de s’ouvrir au Québec avec la dénonciation, sur la place publique, de plusieurs milieux de travail où le harcèlement sexuel est implicitement admis.


Depuis quelques jours, les langues se délient non seulement dans le milieu du show-business, mais également dans plusieurs entreprises québécoises où des comportements pour le moins discutables étaient tolérés.


Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés — dont les membres sont souvent chargés de gérer des situations de harcèlement en milieu de travail — c’est une véritable «culture de harcèlement dans certains milieux de travail» qui est en train d’être déboulonnée ces jours-ci.


Un mouvement naissant, mais qui pourrait bien prendre de l’ampleur dans les prochaines semaines. La directrice générale de l’Ordre, Manon Poirier, dit d’ailleurs avoir indiqué à ses membres «d’être prêts» à gérer un nombre accru de plaintes.


L’Ordre a également décidé de rajouter de nouvelles séances de formation sur la prévention et sur la gestion des cas de harcèlement en milieu de travail. «La demande est là pour les formations et on en fera plus», assure Mme Poirier.


La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a d’ailleurs diffusé un communiqué, vendredi après-midi, afin de rappeler qu’en vertu de la Loi sur les normes du travail, tous les salariés ont droit à un milieu de travail exempt de harcèlement.


«Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement», précise l’organisation.

La Loi définit le harcèlement psychologique — dont le harcèlement sexuel fait partie — comme étant une conduite vexatoire manifestée par des comportements, des paroles ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique et rendant le milieu de travail néfaste.


Lorsqu’un employé est victime de harcèlement, il est tout d’abord invité à se tourner vers des mécanismes internes à l’entreprise, explique Katherine Poirier, avocate en droit du travail au cabinet Borden, Ladner, Gervais.


Si la situation perdure, la victime peut loger une plainte auprès de la CNESST ou ultimement auprès de la Commission des droits de la personne. Selon les données fournies par la CNESST, entre 2011 et 2017, ce sont environ 4000 plaintes par année qui sont remontées jusqu’à l’organisme.


Ce mécanisme n’est toutefois pas sans failles, selon Manon Poirier.


«Le gouvernement a donné une exigence aux employeurs d’assurer à leurs employés un environnement exempt de harcèlement, explique-t-elle en entrevue à La Presse canadienne. Mais le législateur ne spécifie pas qu’est-ce qu’il doit faire exactement.»

Lorsqu’une plainte est logée, certains employeurs privilégient l’enquête, alors que d’autres se tournent plutôt vers la médiation ou encore les rencontres individuelles. Des mécanismes à géométrie variable qui manquent de clarté et de fermeté, selon Manon Poirier.


L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés demande donc au gouvernement du Québec de fixer des balises plus claires en prenant exemple sur la récente réforme adoptée en Ontario. Dès qu’une plainte de harcèlement est formulée chez nos voisins ontariens, l’employeur a désormais l’obligation d’enquêter.


«Dans les milieux où systématiquement on fait appel à l’enquête, ça envoie un message très clair à l’organisation et aux gens qui sont là qu’il n’y a aucun comportement qui va être accepté», estime Manon Poirier.

L’Ordre demande également qu’une politique de lutte contre le harcèlement soit adoptée dans toutes les entreprises, même les plus petites.


Bien que Me Katherine Poirier reconnaisse que le mécanisme de gestion des plaintes est beaucoup plus précis en Ontario, elle estime que c’est plutôt au niveau de la prévention que les efforts doivent être consentis.


«Je pense qu’au Québec, lorsqu’une plainte est signalée, ce n’est jamais pris à la légère, c’est généralement bien traité. Mais encore faut-il que les situations soient communiquées et soient connues de l’employeur pour qu’il puisse y avoir intervention», dit-elle.

Là encore, l’exemple ontarien pourrait être intéressant à suivre. Des personnes-ressources ont été identifiées dans chaque organisation afin de gérer les situations conflictuelles.

Une référence d’autant plus utile qu’elle pourrait contribuer à rétablir un climat de travail sain avant qu’il ne devienne toxique.


«C’est très difficile de rompre le silence, qu’on soit une victime ou un témoin, souligne Me Katherine Poirier. Mais si personne n’intervient, le comportement qui est déviant finit par devenir un comportement qui fait partie de la culture de l’organisation.»

Plus il s’implante, plus ce climat devient difficile à dénoncer, conclut-elle.


Pris de: http://journalmetro.com/

Le 20 octobre 2017

Groupe d'aide et d'information sur le harcèlement sexuel au travail de la province de Québec inc.

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